دنیای مدیریت دانش

+ توسعه ی استراتژیک منابع انسانی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟

کلیه فعالیت های موثر بر رفتار افراد به منظور برانگیختن آنها برای طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک شرکت را مدیریت استراتژیک منابع انسانی گویند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به مسائل حوزه ی منابع انسانی درچارچوبی کلان می پردازد تا از طریق منابع انسانی بتواند سازمان را به ماموریت آن رهنمون سازد.

توسعه ی استراتژیک منابع انسانی چیست؟

-         توسعه ی استراتژیک منابع انسانی یکی از استراتژی های کارکردی مدیریت استراتژیک منابع انسانی است.

-         توسعه ی استراتژیک منابع انسانی تحولی برگرفته از توانایی های بالفعل و بالقوه ی کارکنان در چارچوب استراتژیک سازمان است (هریسون،1997)

-         توسعه ی استراتژیک منابع انسانی معرفی، حذف، اصلاح، تعدیل، هدایت و راهنمایی فرایند ها و مسئولیت ها به شیوه ای است که همه ی افراد و گروه ها به مهارت، دانش و شایستگی های لازم برای قبول و انجام وظایف فعلی و آتی سازمان مجهز گردند (والتون،1999)

هدف از توسعه ی استراتژیک منابع انسانی فراهم آوردن محیطی فراگیر است که کارکنان در آن ترغیب به توسعه ی دانش و مهارت های خود بگردند. برای این منظور در کنار برنامه ها و روش های سنتی آموزش، از مواردی همچون توسعه ی سرمایه ی معنوی و ایجاد سازمان پویا بهره گرفته می شود. می توان کانون تمرکز توسعه ی استراتژیک منابع انسانی را در ایجاد سازمانی پویا دانست که دانش در آن به صورت سیستماتیک مدیریت می شود.

مسائل اساسی مطرح در توسعه ی استراتژیک منابع انسانی چه می باشند؟

-         طراحی استراتژی های پویایی فردی

-         ایجاد سازمان پویا و پویایی سازمانی

-         مدیریت دانش

-         توسعه ی سرمایه ی معنوی

-         توسعه ی مدیران

-         توسعه ی آگاهی عاطفی

-         توسعه ی قابلیت استراتژیک

استراتژی پویایی فردی

استراتژی پویایی فردی از نیاز سازمان به مهارت های مختلف نشات می گیرد. نیازهای سازمان به منابع انسانی در قالب نوع مهارت ها و رفتارهای مورد نیاز برای تحقق اهداف سازمان ضرورت می یابند. این استراتژی در برگیرنده ی موارد ذیل است:

-         تعیین روش شناسایی نیازهای یادگیری

-         نقش برنامه ریزی توسعه فردی

-         پشتیبانی لازم از یادگیری به اشکال مختلف (راهنمایی، شاگردی کردن، دوره های آموزشی، سمینارها و همایش ها و ...)

سازمان پویا

پیتر سنج، سازمان پویا را سیستمی زنده و پویا و یا سازمانی می داند که پیوسته گسترش می یابد تا آینده اش را به دست خویش بسازد. در تعریفی دیگر، گاروین سازمان پویا را سازمانی می داند که در خلق، کسب، انتقال و توسعه ی دانش مهارت دارد.

چرا ایجاد سازمان پویا هدف توسعه ی استراتژیک منابع انسانی است؟

سازمان پویا دارای پنج ویژگی مهم است که آن را در خلق مزیت رقابتی یاری می دهد:

1-     حل مشکل به روش سیستماتیک (مانند چرخه ی PDCA دمینگ)

2-     آزمایش ایده ها و برنامه های نو برای بهبود روز افزون (فلسفه ی کایزن)

3-     درس گرفتن از تجارب گذشته

4-     یادگیری از ایده ها، دانش و تجارب دیگران (فرایند دزدی بدون خجالت ایده ها!)

5-     اتقال سریع و موثر دانش در تمام سازمان

مدیریت دانش

دانش محصول یادگیری است اما یادگیری سازمانی در زمانی حاصل می گردد که استراتژی مدیریت دانش مناسب، طراحی و اجرا گردد. مدیریت دانش شامل دو بخش است:

-         تغییر شکل منابع دانش از طریق شناسایی اطلاعات مربوط

-         نشر و تسهیم دانش میان اعضای سازمان

در واقع مدیریت دانش به دنبال برقراری ارتباط میان هر یک از کارکنان با هم و با منبع اطلاعات به نحوی است که اعضای سازمان بتوانند از دیگر تجربیات مستند چیزی یاد بگیرند.

توسعه ی سرمایه ی معنوی

منشا سرمایه ی معنوی در سه بخش است:

-         سازمان: اسرار تجاری، تخصص ها (مانند کوکاکولا)

-         مشتریان: نام تجاری، وفاداری مشتریان به نام تجاری و سازمان

-         کارکنان: مهارت ها، قابلیت ها

استراتژی توسعه ی سرمایه معنوی به طورمشخص در پی بیشینه کردن دارایی هایی مانند دانش به اشتراک گذاشته شده و یادگیری مستمر و کمینه کردن بدهی هایی مانند دانش محدود و یا آموزش مقطعی است.

توسعه ی مدیریت

استراتژی توسعه ی مدیریت به دنبال افزایش اثربخشی سازمان در بلند مدت و به طرق ذیل است:

-         آماده کردن مدیران برای جایگزینی به جای مدیران قبلی و اطمینان از پرورش شایستگی های لازم برای این فرایند در آنان

-         شناسایی مدیران مستعد و اجرای طرح های توسعه ی فردی برای ایجاد آمادگی و مهارت در آنان

-         افزایش توانایی درک مدیران از انتظارات کارکنان و توانایی ایجاد توافق با کارکنان بر سر اهداف

استراتژی توسعه ی مدیریت یک استراتژی تجاری است و در طی فرایند ذیل صورت می گیرد:

-         تجزیه و تحلیل نیازهای فعلی و آتی مدیریتی

-         ارزیابی مهارت های بالقوه و بالفعل مدیران در تامین نیازهای مدیریتی

-         طراحی سیاست ها و استراتژی هایی برای تامین نیازها

توسعه ی آگاهی عاطفی

آگاهی عاطفی ظرفیت و توان درک احساسات خود و دیگران هم به منظور ایجاد انگیزش در خود و هم به منظور مدیریت و کنترل عواطف در خود و در روابطمان می باشد. آگاهی عاطفی دارای چهار جز است:

-         مدیریت خود (کنترل و تنظیم رفتارهای خود برای پیگیری اهداف)

-          خودآگاهی (درک حالات، عواطف و انگیزه های خود)

-         آگاهی اجتماعی (درک حالات عاطفی دیگران و مهارت برخورد با این حالات)

-         مهارت های اجتماعی (مهارت در مدیریت روابط و ایجاد شبکه های ارتباطی)

موضوع آگاهی عاطفی از آن جهت در این بحث آمده است که می توان از آن برای ایجاد پویایی فردی بهره برد. می توان مشاغل را بسته به سطح مورد نیاز آگاهی عاطفی مورد تجزیه و تحلیل قرار داد؛ نیز می توان از جنبه ی انگیزشی آگاهی عاطفی برای ترغیب کارکنان به تغییر و توسعه ی فردی استفاده کرد. همچنین به وسیله ی آگاهی عاطفی، کارکنان قادر به مدیریت رفتار و عادات ناپسند و غیرمفید خود در جهت جلوگیری از تکرار این رفتار و عادات می شوند.

توسعه ی قابلیت استراتژیک

قابلیت استراتژیک توانایی انتخاب مناسب ترین استراتژی و سلسله اقدامات لازم برای اجرای آن است. توسعه ی استراتژیک منابع انسانی از طریق برنامه ریزی بر فعالیت های یادگیری به تقویت قابلیت استراتژیک می پردازد که نتیجه ی آن به صورت مستقیم به موارد ذیل منجر می گردد:

-         توانایی خلق بینش استراتژیک

-         درک مدل های مختلف ساخت و طراحی استراتژیک

-         کیفیت تفکر و یادگیری استراتژیک

-         توانایی تصمیم گیری استراتژیک

-         مدیریت و توسعه پایه دانش استراتژیک